企業(yè)的競爭歸根到底就是“人”的競爭。對于施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，中國二十二冶時(shí)代置業(yè)公司率先掌握足量的核心技術(shù)人才、管理人才，將市場(chǎng)主動(dòng)權、施工主動(dòng)權牢牢握在手中，在不斷變化的市場(chǎng)浪潮中勇立潮頭、屹立不倒。

　　把牢選拔質(zhì)量關(guān)。施工企業(yè)的核心骨干力量離不開(kāi)技術(shù)、質(zhì)量、安全、預算等關(guān)鍵崗位，但隨著(zhù)國內人口老齡化嚴重，企業(yè)的人員結構出現失衡甚至是斷層等情況，部分關(guān)鍵崗位人員稀缺，如果在短時(shí)間內無(wú)法解決這種局面，那么提升自有人才的能力素質(zhì)，使其成為施工現場(chǎng)的“多面手”就顯得尤為重要。其中一個(gè)重要模塊就是崗位培訓以及對新技術(shù)、新規范等方面的培訓，一方面快速熟悉崗位、適應崗位、勝任崗位，另一方面快速適應科技進(jìn)步所帶來(lái)的技術(shù)革新、產(chǎn)品革新，以此來(lái)不斷激發(fā)員工的潛能，最終達到人與“事”相匹配。培訓的內涵就是要激發(fā)員工的內在潛能與動(dòng)力，而不僅僅是能力的提升、知識的補足，能夠解決人員稀缺的同時(shí)更加為企業(yè)培養了一批高技能復合型人才。

　　強化人才平臺建設。對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對自身人員稀缺的情況，往往會(huì )選擇在市場(chǎng)上挖潛、引進(jìn)成熟的人才暫時(shí)緩解需要，與自有人才不同的是，引進(jìn)人才在初期都會(huì )不同程度的出現與企業(yè)文化、規章制度互相沖突、矛盾的情況，從而不能最大限度的發(fā)揮引進(jìn)人才的作用。此時(shí)需要我們通過(guò)情感、待遇、文化等多種方式不斷灌輸、培養，使其逐步理解、接受、認同企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，并引導其將個(gè)人愿景與企業(yè)戰略規劃緊密結合在一起，增強其歸屬感、榮譽(yù)感，并在過(guò)程中有針對性的加強與同事之間的溝通與交流，從而形成良好、融洽的工作氛圍，使引進(jìn)人才逐步成為企業(yè)自有人才，發(fā)揮出最大能量。

　　健全服務(wù)保障機制。當代施工企業(yè)為優(yōu)化人力資源結構、激發(fā)員工干事創(chuàng )業(yè)積極性都會(huì )建立相應的薪酬激勵機制、壓力傳導機制等，這些機制如何從消極的約束人的行為轉變?yōu)榉e極的引導人的行為，需要通過(guò)一系列舉措來(lái)實(shí)現。當員工工作效率不高、績(jì)效不佳時(shí)，通過(guò)談心談話(huà)了解員工思想動(dòng)態(tài)、深入培訓掌握制度優(yōu)勢等方式進(jìn)行提升，以此來(lái)引導員工對企業(yè)戰略目標及戰略舉措的認同，同時(shí)可以用來(lái)反思企業(yè)各種機制的完整性、適用性，倒逼企業(yè)完善并建立健全相關(guān)機制，保障企業(yè)戰略舉措的順利實(shí)施。這些舉措也是打造學(xué)習型、關(guān)愛(ài)型企業(yè)的重要手段，通過(guò)有機制、有效果、多崗位的培訓交流，提高員工自身水平的培訓思路，建立一個(gè)充分激發(fā)員工創(chuàng )新的人才培訓機制，實(shí)現從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的成功轉變。(劉晨)