員工對企業(yè)的歸屬感，是指員工經(jīng)過(guò)在企業(yè)的一段時(shí)期的工作后，在思想、感情、心里上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終轉化為員工的企業(yè)歸屬感。而歸屬感的形成需要是一個(gè)漸進(jìn)、復雜的過(guò)程。

　　提升員工的歸屬感，中國二十二冶時(shí)代置業(yè)公司首先需要扭轉管理者的思想，適時(shí)的放權、放手、放心，讓員工以主人翁的身份參與企業(yè)管理，制定決策或出臺文件前，積極調研，廣泛聽(tīng)取，尊重員工所提的意見(jiàn)建議，讓每一位員工的工作被認可，提升員工的存在感，成就感，激發(fā)內在潛力。

　　其次，要將“管理”一分為二，從之前的側重“管”，轉變?yōu)殛P(guān)注“理”，樹(shù)立“管事理人”的思想，更多的關(guān)注關(guān)心員工的思想動(dòng)態(tài)，了解他們在工作和生活中的困惑與困難，充當員工在事業(yè)中遇到瓶頸的指路明燈，生活中遭遇逆境的堅實(shí)后盾，不做指揮者，而是做員工的貼心人，時(shí)刻讓員工有“家”的感覺(jué)。

　　第三，提供相對公平的就職環(huán)境，除了關(guān)注正式在冊職工，更需要要關(guān)注勞務(wù)派遣職工擇優(yōu)轉正的問(wèn)題，就如同天津爆炸案編外的消防隊員們，同正式在編的消防員一樣沖鋒陷陣，危險面前不退縮，但發(fā)生危險后卻沒(méi)有同相同的待遇和補貼，未免讓人唏噓，英雄無(wú)編外的呼聲也在社會(huì )上引起廣泛討論。 縱觀(guān)公司內部，勞務(wù)派遣職工所占比例也不低，不管公司發(fā)展向好還是歷經(jīng)困難，始終堅守崗位兢兢業(yè)業(yè)，恪盡職守，愿意在減損現金收益的情況下繼續奉獻力量，但始終得不到認可。企業(yè)應當根據員工的工作表現制定相關(guān)政策，激勵員工，設身處地并認同和理解派遣員工的處境，站在派遣員工的立場(chǎng)上，從他們的角度來(lái)看待事情，理解他們的感受。

　　第四，做好員工離職管理，做好離職面談，別讓他們成為企業(yè)的敵人，努力讓他們成為企業(yè)的宣傳者、潛在客戶(hù)，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。定期回訪(fǎng)離職員工，了解和關(guān)心他們的近況及現狀。企業(yè)上下和諧融洽，讓關(guān)愛(ài)時(shí)刻存在，讓制度成為風(fēng)氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業(yè)才能真正成為一個(gè)大家庭，員工才會(huì )有發(fā)自?xún)刃牡臍w屬感。(劉晨)