企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，為企業(yè)提供持續、優(yōu)質(zhì)的人才供應是人力資源工作的重要目標之一。但是隨著(zhù)越來(lái)越多“80、90后”年輕員工的加入，企業(yè)的人才流動(dòng)率也逐漸成為現代企業(yè)管理的一大問(wèn)題。那么，在人才流失后，要如何接續性的完成后續工作，持續性的進(jìn)行企業(yè)管理，也成為現今企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要課題。中國二十二冶時(shí)代置業(yè)公司建立人才梯隊，形成人才儲備，幫助企業(yè)培養人才，為組織源源不斷地輸送人才。

　　做好雙向統計，形成全覆蓋數據庫

　　按照不同的人員類(lèi)型、數量及要求，對現有人員進(jìn)行統計。如：小張心思細膩，擅長(cháng)整理;小李思維活躍，擅長(cháng)開(kāi)發(fā)等均要進(jìn)行詳細統計。同時(shí)按照崗位進(jìn)行分類(lèi)，詳細并準確地建立各崗位人才需求的標準和評價(jià)機制，等待挑選任用。

　　挑選儲備目標，建立定向培養制度

　　數據庫的全面覆蓋將更好的為我們提供挑選既定人才的有力依據。不再大撒網(wǎng)，而是根據崗位要求挑選出有培養前途的、有意定向培養的人員進(jìn)行區別培養和對待。根據每一類(lèi)人員要求達成的最終標準，建立一套完整的此類(lèi)型人員的儲備條件和標準，從而符合每個(gè)崗位需要人員的條件和標準。

　　制定培養計劃，實(shí)施培養工作

　　制定全面的培養計劃，首先要做好這項工作的前期準備工作和保障工作，然后再制定完善的培養計劃。例如崗位所需要的培養場(chǎng)地、目的性培養所造成的各類(lèi)差值、因專(zhuān)項培養所造成的脫崗現象，最后還需要公司在制度上的支持。全面的培養計劃制定完成后，就要進(jìn)入強有力的執行階段。人力資源管理人員應實(shí)時(shí)跟進(jìn)培養過(guò)程，掌握執行中的細節，及時(shí)調整不適合的儲備標準和條件。同時(shí)隨時(shí)掌握公司崗位變化情況，響應調整培養計劃，否則會(huì )造成人員積極性下降和人員能力打折情況的出現。

　　進(jìn)行人才選拔，填充崗位力量

　　人才選拔是人才梯隊建設的成果展示階段，也是人才培養的驗證階段。經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的培養，有前途的人員是否已經(jīng)具備企業(yè)所需要崗位人員的硬性指標，就要在實(shí)際工作中試一試了。量化現有儲備人員的選拔考核和日?？己?，建立完善的出池機制，定期的填充現有崗位力量，這樣既可以給崗位帶來(lái)新的活力，也能彌補人員變動(dòng)造成的工作續接問(wèn)題。(馬清秀)